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【中国B07】 年々難易度が増す採用活動を打破するために注目される施策2023.02.28

 

 

採用オウンドメディアは、認知度や企業理解度の向上を目的とし、
始める企業がここ数年増加している。

 

 1. オウンドメディアを活用するということ

①良い情報を提供していると、それを作るためのノウハウが溜まってくる

それを市場に向けて情報発信すると、市場の中にファンができる。
「ホームページの情報をよくチェックする」という方が出てくる。
　　　　　　　　　　　　　↓
こういう人の一部が見込み客になって、顧客になる。
求職者となって、社員になる。

こうして良いお客様、良い社員により、良い商材を作る。
そのノウハウをまた情報発信する。

 

 

 

 2. 今は転職に興味のない潜在層への働きかけ

重視するのは、以下の潜在層。
「現状、転職の意向すらない人たち」

 

潜在層の人に向けて採用オウンドメディアを使い、
自社を知ってもらうことを日常的に行う。
　　　　　　　　　　　　↓
自社を知った人たちが転職や就職を考えた時に、以下のように
第一想起してもらうという流れを生み出していく。
「そういえば、〇〇という会社があったな」

 

潜在層へのアプローチにリソースを投下することで、
コストをかけずに十分な応募者を募る環境作りができる。

 

 

 

 3. 採用オウンドメディアに求めるもの

①文章量、情報量が多い採用オウンドメディアを作る

 

②求職者が採用オウンドメディア求める情報

１番目は 「実際の仕事内容」
２番目は 「社風」

問題は、求職者は「実際の仕事内容」「社風」という順で
知りたがっているのに、十分な量や質を満たしたコンテンツ
を載せているかどうか。

 

③求職者が欲しい情報 VS 企業が見せたがる情報

求職者のニーズより、
企業側の思いを優先して情報発信している会社が多い。

 

 

 

 4. 求職者が特に評価する採用オウンドメディア

①求職者が特に評価している点は、以下。
　　　　　・ 悪いことも正直に書いてある
　　　　　・ 情報量が多くて具体性がある

 

②一番大事なのは「正直さ」

以下の採用オウンドメディアに良い印象を持つ傾向がある。
　　・ 良いことばかりじゃなくて、悪いこともきちんと書いている
　　・ 誤魔化さないで書いている

 

③逆に、キレイごとしか書かれていないのは好まれない

評価されない採用オウンドメディアは、以下。
　　・ キレイごとや精神論しか掲載してないページ
　　・ 演出アニメーションや、動画が多いページ
  　 ・ キラキラした話とか、理念ばかりで具体性がないページ

 

 

 

 5. 採用オウンドメディアを無理なく開始するには

①コンテンツとして配信し、多くの魅力を伝えていく

求職者や転職潜在層をターゲットにし、以下の目的がある。
      ・ 企業理解を促してもらう
      ・ 自社を転職先として検討してもらう

 

②採用オウンドメディアに取り組むべき2つの理由

【理由❶】転職潜在層にアプローチする重要性が高まっている

 

③つまり、仕事を変えるために転職活動するのではなく、
就職したい企業があるから転職する人が増えてきている

従来の求人を出して応募を「待つ」採用手法では、以下。
　　・ 企業の成長を担う優秀な人材の採用ができない
　　・ 最低限の応募数の確保すら、危うくなっている

 

今の採用市場では、転職潜在層に対して積極的にアプローチ
することで、以下が採用成功のカギとなっている。
「いかに自社のファン化を促せるかどうか」

 

 

【理由❷】デジタルメディアの存在感が高まっている

①スマホの普及により、誰でも情報発信できるようになり、
情報の流通量は急激に増加。

人々の行動も変化してきている。
「情報を受け取るだけの姿勢から、自ら情報を取りに行く姿勢へ」

 

 

 6. 採用オウンドメディアのメリット

求職者側からみれば、企業の知りたい情報を集められる、
非常に役立つコミュニケーションツール。

採用オウンドメディアの開設は、企業側にとっても、
求職者に自社の魅力や正確な情報をしっかりと伝えられる。

 

【長所❶】自社の認知度を高められる

企業自ら情報発信することで、転職顕在層のみならず、
転職潜在層へもリーチできる。

認知度を上げられれば、候補者が転職したいと思いついた時に
第一想起される（転職先候補としてあがる可能性が高まる）

 

 

【長所❷】候補者の志望度向上・選考の迅速化につながる

①候補者は、複数の企業を比較しながら転職活動するため、
情報開示が少ない企業は圧倒的に不利となり、採用競合に負ける。

 

②志望度が上がれば面談後〜内定承諾までのスピードも上がる

企業カルチャーや求める人物像に関する情報発信により、以下。
     ・質の高い母集団形成やターゲット層の獲得に繋がる
     ・選考の効率化が図れる

 

 

【長所❸】ミスマッチ防止に繋がる

①いくら優秀な人材を獲得できても、以下のようにミスマッチを
理由に早期離職となると、採用成功とはいえない。
       ・仕事内容がイメージと違った
       ・カルチャーギャップを感じた 　など

 

以下を掲載することで、会社情報の解像度を高めることが可能。

　　　　　・ 社風や職場環境の雰囲気
　　　　　・ 企業情報の詳細を掲載
　　　　　・ 先輩社員のインタビュー 　など

 

②求人情報だけでは読み取れない情報も得られるため、
求職者は応募にいたる精神的な障壁を取り除くことができる。

入社後のギャップやミスマッチの発生を防ぐことができ、
早期の退職や内定辞退を抑制する効果も期待できる。

 

 

【長所❹ 】 自社の魅力を応募者に伝えやすい

外部の求人サイトの場合は記載内容に制限があるため、
社風や社員の人柄など、よりリアルな情報を掲載できない。

 

採用オウンドメディアは文字数や写真枚数に制限がなく、
自社の魅力を十分に発信できるため、非常に柔軟性が高い媒体。
　　　　　　　　　　　　　↓
会社の魅力を具体的にイメージしてもらえるため、信頼性が高まる。

 

 

 

 7. 採用オウンドメディアの進め方

【ステップ❶】目的・ターゲットを決める

①「何のために、誰に向けて情報発信するか」を決める

目的やターゲットを明確にしなければ、
どんな情報を発信すればよいか分からない。
                    　　 ↓
目的やターゲットを曖昧にしたまま情報発信すると、
候補者の心に刺さらず、本来の効果が発揮されない場合がある。

 

②採用オウンドメディアを始める場合、重要なのは、
以下のような情報発信の軸を定めること。
　　　　　　・ 自社の採用課題は何か
　　　　　　・ 目的とターゲットを明確にする

 

【ステップ❷】発信内容を決める

 

①母集団形成や志望度向上が目的なら、以下を発信する。
「自社ならではの魅力や採用競合と比較したときの強み」

 

②入社後のギャップを防ぐことが目的なら、以下を発信する。
「働くイメージがわくようなリアルな情報」

 

③自社の魅力や、候補者が知りたがっていることがわからない
場合は、入社したばかりの若手社員にインタビューしてみる。

      ・ 入社の決め手となった自社の魅力
      ・ 入社前に知りたかった情報 　など

 

 

 

 8. 採用オウンドメディアを成功させるポイント

【ポイント❶】目的にあったコンテンツを発信する

「何のために、誰に向けて情報発信するか」が重要。
　　　　　　　　　　　　　↓
闇雲にコンテンツを企画せずに、以下を中心に発信する。
「自社の採用課題を解決できるコンテンツ」

 

・認知度を上げて応募数を増やしたい
→ ミッション、採用競合と比較したときの強み　など

 

・企業理解を深めて早期離職を防ぎたい
（知名度はあるため母集団形成には困っていない）
→ 福利厚生・研修制度・キャリアパスの紹介　など

 

 

【ポイント❷】企業の存在目的・社会的意義を伝える

近年以下を重視する求職者が増えている。
「パーパス＝企業の存在目的や社会的意義」
               　　  ↓
以下を情報発信していくことが重要になってきた。
　　　　・ 何のために（ミッション）
　　　　・ どのようなゴールを目指しているか（ビジョン）

 

 

 

 

 

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