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【中国C01】 中国で若い人が日系企業を短年で辞めるのを防ぐための対策2023.12.23

 

 

 1. 中国では、日系企業は安定しているというイメージがある

①しかし、それだけでは若い人の心をつかむことができない。

１つの理由は、中国の若い人は自分の
キャリアや将来に対して、より高い目標や期待を持っているため。

 

 

②日系企業は、長期的な雇用を提供するというイメージがある。

それだけでは若い人の心をつかむことができない他の理由は、
日系企業は以下のような課題があるため。

　　・社員のキャリアプランが不十分である
　　・評価や報酬が能力や成果に連動していない
　　・イノベーションやグローバル化に積極的でなかったりする

 

そのため、以下のようなネガティブなイメージがある。
「日系企業は、若い人の成長やチャンスを制限している」
                                ↓
日系企業は従来の上下関係などにより、若い時には、
大きな仕事を任せてもらえない、挑戦できないと思われている。

 

これは以下の気持ちに繋がると思われる。
「中国の若い人の自己実現や承認欲求に合致しない」

 

 

 

 2. 日系企業に勤めても自慢できない

①日系企業に勤めても自慢できないというのは、以下を意味する。
「日系企業のブランド力や社会的評価が低い」
                                ↓
中国では、欧米系企業や中国系企業の方が、イノベーションや
グローバル化、社会貢献などの面で優れているという認識がある。

 

例えば、SNSに日系企業に勤めていることを上げると、
友人や知人から「なぜそんなところで働いているの？」
というような否定的なコメントを受ける可能性があるそう。

 

 

②中国の若い人が日系企業に勤めていることをSNSに上げないのは、
自分のプライドや自信を傷つけたくないから。

SNSは、自分の人生や仕事に対する満足度や幸福感を表現する場。

 

しかし日系企業に勤めていることは、自分の人生や仕事に対する
満足度や幸福感を低くする要因となると感じる人も少なくない。

 

 

 3. 日系企業に勤めていることをSNSに書かないことの影響

①日系企業に勤めていることをSNSに書かないということは、
以下を示している可能性がある。

  ・日系企業に対する忠誠心や帰属意識が低い
  ・日系企業に対する自信や誇りが低い

 

これは、日系企業の採用やリテンションにとって、マイナスの影響を
与えることになる。

つまり、日系企業のブランドイメージや社会的評価を広める機会を
逃すことに繋がる。

 

リテンションとは、
優秀人材を企業内にとどめておくために行う施策のこと。

つまり、リテンションは、
若い人の忠誠心や帰属意識を高める方法のこと。

 

 

②日系企業に勤めていることをSNSに書かないことの背景には、
中国の若い人のキャリア観や価値観の変化がある。

 

中国では、転職はキャリアアップの手段として一般的になっており、
自分の能力や価値を高めるためには、他の企業に移ることも、
厭わないという姿勢がある。
　　　　　　　　　　↓
そのため、日系企業に長く勤めることは、
自分の成長やチャンスを制限することになると感じる人も少なくない。

 

 

③日系企業に対する忠誠心や帰属意識が低いということは、
以下を意味する。
「日系企業の組織風土や人事制度に不満や不信感がある」

 

例えば、日系企業は上下関係や横並びの文化が強く、以下の
イメージを持つ人も少なくない。

  ・社員の意見や提案が聞き入れられない
  ・公平に評価や報酬が与えられない

 

 

 

 4. 日系企業が若い人の忠誠心や帰属意識を高める方法

中国で若い人が日系企業を短年で辞めるのを防ぐための対策には、
以下のようなリテンションが必要だと考える。

  ・日系企業の強みや魅力をアピールすること
  ・若い人の声を聞くこと
  ・日系企業の組織風土や人事制度を改善すること
  ・日系企業の多様化や国際化を進めること

 

 

 

 5. 日系企業の魅力を伝えるコツ

①中国の労働市場は競争が激しく、人材の流動性も高い。
特に若い人は、キャリアアップや給与アップのために、
頻繁に転職を考える傾向がある。

 

 

②日系企業は、この現状に対応するために、若い人の
ニーズや価値観に合わせた採用戦略を立てる必要がある。

中国のローカル企業や欧米企業との競争に負けないように、
給与や福利厚生、キャリアパスなどの条件を改善するとともに、
日系企業ならではの強みや魅力をホームページ上で情報発信する
ことが重要（日系企業が深く理解されていない現状がある）。

 

以下に強みや魅力をホームページ上で掲載する価値のあるコツを列挙する。

 

【コツ❶】日系企業の強みや魅力をアピールすること

■自社商材に対する信頼感や満足感を伝えること

中国の購買者やビジネスパートナーは、日系企業の商材に対して、
高い信頼感や満足感を持っている。
これは、日系企業の品質や技術に対する高い評価の表れ。

この点をホームページに積極的に発信することで、
自社のブランドイメージや社会的評価を高めることができる。

 

例えば、以下を紹介すること。

  ・自社商材がどのように社会や環境に貢献しているか
  ・自社商材に関する顧客の声や評判

 

 

■自社の価値観や理念を伝えること

日系企業の社会的責任や環境保護などの取り組みは、
若い人にとって重要な判断基準になる。

これは、若い人が自分の仕事に対して、
社会的な意義や価値を求めていることの表れ。

この点をホームページでしっかりと伝えることで、
自社の価値観や理念を共有することができる（共感する人が増える）

 

例えば、以下を明確に示すこと。
・自社のミッションやビジョン
・自社の社会的責任や環境保護などの取り組みの内容や成果

 

 

【コツ❷】若い人のニーズや価値観に応えること

■自分の意見やアイデアを発信したり、自分の能力を発揮する機会を提供すること

若い人は、自分の意見やアイデアを発信したり、
自分の能力を発揮したりする機会を求めている。

これは、若い人が自分の仕事に対して、
自己実現や承認欲求を持っていることの表れ。

 

社員の成長や貢献を感じられる環境を提供することで、
自社の仕事に対するやる気や信頼感を高めることができる。

例えば、以下を紹介すること。
  ・社員の意見や提案を聞き入れる仕組みや制度
  ・社員の成果や活躍

 

■自分の成長や貢献を感じられる環境を提供すること

若い人は、自分の成長や貢献を感じられる環境を求めている。
これは、若い人が自分のキャリアに対して、
高い目標や期待を持っていることの表れ。

 

この点を、ホームページに反映させることで、
若い人のモチベーション（仕事への意欲）を高めることができる。

例えば、以下。
・社員のキャリアプランを充実させること
・社員のスキルや知識を向上させるための支援を提供すること

 

 

【コツ❸】日系企業の組織風土や人事制度を改善すること

■日系企業は、従来の上下関係や横並びの文化を見直し、
よりオープンでフラットなコミュニケーションを促進することで、
若い人に自社の組織に対する参加感や責任感を高めることができる。

 

中国の若い人は、自分の意見やアイデアを自由に表現したり、
上司や同僚と対等に話し合うことを望んでいる。
                            ↓
日系企業は、これらのニーズに応えることで、
若い人のやる気や信頼感を高めることができる。

 

 

■日系企業は、社員の能力や成果に応じて、公平に評価や
報酬を与えることで、若い人に自社の人事に対する公正感や
納得感を高めることができる。

中国の若い人は、自分の努力や貢献が正当に認められたり、
報われることを求めている（やりがいに繋がる）。
                       ↓
日系企業は、これらの要求に応えることで、
若い人のモチベーション（仕事への意欲）を高めることができる。

 

 

【コツ❹】日系企業の多様化や国際化を進めること

■中国市場は、ニーズやトレンドが日々変化している。

日系企業は、中国市場のニーズやトレンドに対応するために、
ローカライゼーションやイノベーションを推進することで、
若い人に自社の競争力や付加価値を高めることができる。

 

この点を、ホームページに反映させることで、
若い人の成長やチャレンジの機会を提供することができる。

例えば、以下を紹介すること。

・自社商材がどのように中国市場のニーズやトレンドに合わせて開発や改善されているか
・自社商材がどのように中国市場で差別化や優位性を築いているか

 

 

 

 6. まとめ

①日系企業の魅力を伝えるコツは、自社の強みや魅力を具体的に示すこと。

つまり、自社商材、価値観や理念、社会的責任や環境保護など
の取り組みなどに関する以下をホームページに掲載すること。

・データや事実
・顧客の声や評判
・社員の成果や活躍 など
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そうすることで、若い人に自社の信頼性や満足度、社会的意義や
価値、成長やチャレンジの機会などを伝えることができる。

 

 

②日系企業の魅力を伝えるコツは、
日系企業が若い人の心をつかむために重要な施策と言える。

日系企業は、中国の若い人の心をつかむために、
彼らのニーズや価値観にしっかり応える施策を伝えるべき。
                             ↓
つまり「自社に合った優秀人材を採用する」ために、
ホームページ内に採用サイトを新設、または充実させることをおすすめする。

 

 

 

 

 

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