上海物来喜電子商務有限公司

【中国D73】 優秀な営業人材採用と、トップ営業はプロセスが似ている2024.10.17

 

 

 1. 営業人材の採用に関するお悩みを抱えている企業の皆様へ

今回は、中国日系企業を対象にした、優秀な営業人材
採用を成功させるためのプロセスについて、お話する。

 

営業人材の採用は企業の成長と成功に直結する重要な要素。
                    ↓
特に中国BtoB企業においては「優秀人材を見つけること」
が、競争力を維持するための鍵となる。

 

 

 

 2. 採用プロセスの理解

まず、採用プロセスを理解することが重要である。
採用プロセスは大きく以下の４段階に分けられる。

　　　　　　　　・見立てる
　　　　　　　　・集める
　　　　　　　　・見極める
　　　　　　　　・結ばれる

 

各段階で「やるべきことを明確にし」、プロセス全体を
管理することで、採用の成功率を高めることができる。

 

これは、トップ営業のプロセスと似ている。

 

 

 

 3.【段階❶】見立てる

①採用ニーズの明確化

採用プロセスの第一歩は、以下を明確にすること。
「自社がどのような人材を必要としているのか」
   　 ↓
これは単に「営業担当者が欲しい」といった漠然としたもので
はなく、具体的な職務内容や要件を定義することが求められる。

 

例えば、あるIT企業では、クラウドサービスの知識を持ち、
顧客対応に優れた営業担当者を求めている、と仮定する。

この場合、社内での協議を通じて、必要なスキルセットや、
経験年数、さらには「求める人物像を詳細に言語化する」。

 

 

②ペルソナの作成

ペルソナを設定することで、以下を具体的に
把握することができる。

              ・採用の属性や特徴
              ・ニーズや痛み
              ・動機や目的 など

 

例えば、前述のIT企業では、ペルソナとして、
「30代前半、5年以上の営業経験を持ち、クラウドサービス
に精通している人物」を設定することが考えられる。

このように、具体的なペルソナを設定することで、
採用活動がよりターゲットを絞った効果的なものになる。

 

 

③競合分析

以下を分析することも重要である。
「競合他社がどのような人材を採用しているのか」
       　 ↓
競合分析を通じて、自社の強みや、
差別化ポイントを見つけることができる。

 

例えば、競合他社が技術力を重視している場合、自社は
顧客対応力や柔軟な対応力を強みとしてアピールできる。

このように「競合他社との差別化を図ること」で、
より魅力的な求人情報を提供することができる。

 

 

 

 4.【段階❷】集める

①採用プロセス全体を理解することが重要である。

採用は単なる人材の募集ではなく、
「企業の未来を形作る」重要な活動である。

 

②以下のステップを踏むことで、採用の
成功率を高めることができるようになる。

（ステップ❶）採用チャネルの選定

採用チャネルの選定は、適切な人材を集めるための第一歩。
                            ↓
オンライン求人サイトや人材紹介会社、SNSなど、
多様なチャネルを活用することが求められる。

これらのチャネルを効果的に組み合わせることで、
「幅広い候補者にアプローチできる」ようになる。

 

 

（ステップ❷）魅力的な求人広告の作成

求人広告は、求職者に対する
「企業の第一印象を決定づける重要な要素」。
            ↓
自社の強みや魅力を具体的に伝えることが求められる。

 

例えば、以下を強調することで、求職者の関心を
引きつけることができる。

            ・企業のビジョンやミッション
            ・働きやすい環境
            ・キャリアパスの明確さ など

 

また、具体的な業務内容や求めるスキルセットを
明示することで、ミスマッチを防ぐことができる。

 

 

（ステップ❸）広報活動の強化

広報活動は自社の魅力を広く伝えるための重要な手段である。
                    ↓
社員インタビューやオフィスツアー動画などを活用すること
で、企業の雰囲気や働く環境をリアルに伝えることができる。

 

例えば、以下を具体的に紹介することで、
求職者に対する信頼感を醸成することができる。

  ・社員がどのように成長しているか
  ・どのようなプロジェクトに取り組んでいるか

 

 

（ステップ❹）採用プロセスの管理

採用プロセス全体を管理するためには、
「やるべきことを明確にし」各ステップを
しっかりとフォローすることが重要である。

 

例えば、応募者のデータベースを整備し、応募から
面接、内定までのプロセスを一元管理することで、
効率的な採用活動が可能になる。

 

 

 

 5.【段階❸】見極める

以下のステップを踏むことで、採用の成功率を高めることができる。

 

（ステップ❶）面接プロセスの設計

面接プロセスの設計は採用の成功に直結する重要なステップ。
                        ↓
面接の流れや質問内容を事前に設計し、以下が求められる。
「統一した基準で評価できるようにすること」

 

例えば、面接官が、共通の評価基準を持つこと
で、候補者のスキルや適性を公平に評価できる。

また、面接の段階ごとに異なる質問を用意して、
候補者の多面的な評価を行うことが重要である。

 

 

（ステップ❷）書類選考

書類選考は、応募者の履歴書や職務経歴書を元に、
必要なスキルや経験を持つ候補者を選ぶプロセス。

ここでは、応募者の過去の業績や、スキルセットを詳細
に確認し「企業ニーズに合致するかどうか」を判断する。

例えば、営業職の場合、過去の売上実績や、
「顧客管理の経験」が重要な評価ポイントとなる。

 

 

（ステップ❸）面接の実施

面接では求職者のスキルや適性を見極めるための質問を行う。

例えば、具体的な業務シナリオを提示し、それに対する
「対応策を問うこと」で、候補者の問題解決能力や、
コミュニケーションスキルを評価することができる。

また、適性検査を併用することで、候補者の性格や、
行動特性をより深く理解することができる。

 

（例）ある日系企業では採用プロセスの一環として、
定期的にオンラインセミナーを開催している。

このセミナーでは、現役社員が自社の業務内容や、
キャリアパスについて詳しく説明し、求職者との
直接的なコミュニケーションを図っている。

 

SNSを活用した広報活動も積極的に行っており、
企業の最新情報や、社員の声を発信することで、
求職者の関心を引きつけている。

 

 

 

 6. 【段階❹】結ばれる

（ステップ❶）オンボーディングプロセスの設計

オンボーディングプロセスの設計は、新入社員がスムーズ
に業務に馴染むための重要なステップで、以下が含まれる。

　  ・初日のオリエンテーション
  　・業務内容の説明
　  ・チームメンバーとの顔合わせ
  　・必要なツールやシステムの使い方のトレーニング

 

例えば、ある日系企業では、新入社員が最初の１週間で
全ての部署を回り、各部署の役割や業務内容を理解する
プログラムを実施している。
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これにより、新入社員は、企業全体の流れを把握
しやすくなり、早期に業務に馴染むことができる。

 

「オンボーディング」とは、船や飛行機などの乗り物に乗っている
という意味の「on-board」から派生した言葉。
新しく加わったメンバーが早く乗り物（企業）に順応できるように
取り組む施策のことを指す。

実務に取り掛かる前にオンボーディングを実施することで、
新入社員は企業文化や組織についての理解を深められ、
以下が期待できる。

・入社後のギャップによる早期離職を防ぐ
・定着率を上げることができる

 

 

（ステップ❷）相談場所の設置

①新入社員が気軽に相談できる場所を設けることも重要。

例えば、メンター制度を導入し、経験豊富な社員が、
「新入社員の相談役となること」で業務上の疑問や、
不安を解消するサポート体制を整えることができる。

 

 

②定期的なフィードバックセッションを設けることで、
新入社員の成長を促進し早期離職を防ぐことができる。

ある企業では、月に一度のフィードバックセッション
を実施し、新入社員が直面している課題や成功体験を
共有する場を提供している。

 

 

 

 7. ホームページの活用

ホームページは求職者に自社の魅力を伝える重要なツール。
            ↓
魅力的で役に立つコンテンツを作成して、
効果的に活用することが求められる。

 

以下のように、自社の強みや魅力を伝えるコンテンツ
を作成し、求職者に「リアルな情報」を提供する。

            ・社員インタビュー
            ・オフィスツアー動画
            ・優秀人材採用の成功事例

 

（例❶）SEO対策の成功例

ある日系企業では、求職者が検索する可能性
のあるキーワードをコンテンツに組み込んだ。

また、ホームページ上で高品質なコンテンツを
提供し、内部リンクと外部リンクを最適化した。
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結果、検索エンジンの評価が向上し、求職者に
よるホームページへのアクセス数が増加した。

 

 

 

 8. 百度リスティング広告の活用

百度リスティング広告は、中国市場での採用活動
において、非常に効果的な手段である。

以下のポイントを押さえて、効果的に活用する。

【手段❶】ターゲティング設定

求職者の属性や行動に基づいてターゲティングを設定する。

例えば、特定の地域や、年齢層、職務経験を
持つ求職者に広告を表示するように設定する。

 

 

【手段❷】キーワード広告

求職者が検索するキーワードに基づいて広告を表示する。

例えば、以下のキーワードを設定する。

「销售　招聘 （営業職　求人）」
「日本公司　招聘（日系企業　採用）」

 

 

【手段❸】ディスプレイ広告

バナー広告や動画広告を使用して、
求職者に視覚的にアピールする。
        ↓
自社の魅力を伝えるクリエイティブな
広告を作成し、求職者の関心を引く。

 

 

【手段❹】広告のパフォーマンス分析

広告のクリック率やコンバージョン率を
定期的に分析し、効果を測定する。
        ↓
効果が低い場合は、キーワードや、
ターゲティング設定を見直し、広告の改善を図る。

 

（例❷）百度リスティング広告の活用例

ある日系企業では、百度リスティング広告を
活用してターゲティング設定を行い、特定の
地域や、年齢層の求職者に広告を表示した。
  ↓
結果、広告のクリック率とコンバージョン率
が向上し、採用の成功率も高まった。

 

 

（参考）今後の採用で成果を出すには「採用のプロ化」が必須になる

 

 

 

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