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【中国C17】 中国ビジネスの中核的存在であるZ世代を理解し、組織変革する2024.01.19

 

 

 1. 中国のZ世代に対応する人材戦略とホームページの活用方法

①中国のZ世代は、1995年以降に生まれたデジタルネイティブの世代。
人口は約2.6億人と推計される。

彼らは中国ビジネスで中核的存在になりつつあり、転職市場で活発な世代。
日系企業にとって、彼らを理解することは非常に重要になっている。

 

 

②彼らの価値観や生活スタイルは、これまでの中国人像とは大きく異なる。

日系企業は、以下を行う必要がある。
・中国のZ世代に対応した戦略策定と人材マネジメントを行うこと
・戦略や人材マネジメントに関して、積極的に社内外に情報発信すること
・ホームページを「デジタルネイティブ世代」に合わせたものに変えていくこと

 

今回は、中国のZ世代の特徴と日系企業が取るべき人材戦略、
自社ホームページの活用方法についてお話する。

 

 

 

 2. 中国のZ世代とは

中国のZ世代には、以下のような特徴がある。

　　・日々の生活の中でデジタル技術を活用している
　　・自分の個性や創造性を表現したいと考えている
　　・ワークライフ・バランスを重視している

 

【特徴❶】デジタル技術の活用

①中国のZ世代は、スマホやSNSを
コミュニケーションや消費のツールとして欠かせない。

彼らは、ネットやオンラインサービスに対して高いリテラシーを
持ち、情報収集や意思決定にも影響を与える。

 

②日系企業は、中国のZ世代のデジタルネイティブとしての特性を
踏まえたコンテンツマーケティングや自社ホームページによる情報発信
を行う必要がある。

 

 

【特徴❷】個性や創造性の表現

①中国のZ世代は、自分の個性や創造性を表現したいと考えている。

彼らは、“国潮”と呼ばれる中国ブランドへの購買意欲の高まりや、
“圏層”と呼ばれるSNS上で同じ趣味や趣向を持つ者同士のつながりの
拡大など、価値観の多様化や生活スタイルの変化を起こしている。

 

 

②こうした中、日系企業は中国のZ世代のニーズやトレンドに合わせた
戦略策定を迅速かつ柔軟に決定し、実行に移していく必要がある。

中国人材の採用と定着に向けて、以下を課題に挙げる企業も少なくない。
　　「仕事に対する若手の価値観の変化」

 

 

③中国のZ世代は、自分の仕事に価値や意義を感じたいと考えている。

彼らは、高収入やキャリアパスだけでなく、
自分の能力や貢献を認めてもらいたいという承認欲求が強い。

 

 

④中国人材紹介会社である「智聯招聘」が2021年に実施した調査
「Z世代職場現状与趨勢調研報告」によると、中国のZ世代は以下。

・社員の個性を受け入れ、マネージャーが発言権を与えることを求めている
・仕事の価値と意義を見いだせず、自身が道具になったような感覚になることがある

 

 

【特徴❸】ワークライフ・バランスの重視

中国のZ世代は、ワークライフ・バランスを重視している。

彼らは、労働時間や職場環境に対する注目度が高く、
柔軟な働き方を求める声も多い。

 

彼らは、効率的なコラボレーションを実現するための
デジタル手段を使用した柔軟な作業方法
（出勤管理なし、在宅勤務など）を求めている傾向がある。

 

 

 

 3. 日系企業が抱える人材マネジメントの課題とその対応策

①中国Z世代の優秀人材は、日本企業にとって新たなビジネスチャンス
と、価値観や生活スタイルの多様化の課題をもたらしている。

 

②日系企業は、以下のような人材マネジメントの課題に直面している。

・終身雇用や年功序列の影響で、出世のスピードが遅い傾向にある
（ローカル企業に比べ、約10年の遅れがある）

・社内の人間関係やコミュニケーションを重視する傾向にある
（同僚との間に強い協調性を持つことが求められる）

・専門性よりも幅広い知識や経験を重視する傾向にある
（キャリアを磨くのに不利な傾向がある）

 

 

③日本の慣習や価値観を前提に、日系企業が、
中国現地で若年層の人材マネジメントを決定しているとすれば、
採用競争力の観点で、自社を厳しい状況に追い込んでいる可能性が高い。

 

 

 

 4. 日系企業が抱える人材マネジメントの対応策

日系企業は人材マネジメントの課題に対応するために、以下の対策が必要。

      ・キャリアパスと評価制度の見直し
      ・承認欲求の満足
      ・ワーク・ライフ・バランスの実現

 

 

 5.【対策❶】キャリアパスと評価制度の見直し

①中国のZ世代の高収入やキャリアパスへの要望に応えるために、
昇進のスピードや給与水準を見直す必要がある。

 

②具体的には、以下のような対策を検討する。

・昇進の機会を早めることで、キャリアパスを前倒しにする。
例えば、課長や部長の年齢層を下げる、若手社員に
プロジェクトリーダーやマネージャーの役割を任せる
（例えば、30歳前後で課長昇進を目指せるようにする）

・昇進のスピードを早めることは、給与水準を高めることに繋がる
（例えば、給与水準を市場相場以上に設定し、採用競争力を高める）

・評価制度を見直し、社員の成果や貢献に応じて、公正に報酬や昇進を与える。
（例えば、KPIなどの目標管理システムを導入する、評価の頻度や質を向上させる）

 

 

 6.【対策❷】承認欲求の満足

①中国のZ世代の自分の仕事に価値や意義を感じたいという
欲求に応えるために、承認欲求の満足を図る必要がある。

 

②具体的には、以下のような対策を検討することができる。

社員の個性や創造性を尊重し、意見やアイデアを受け入れる。
（例えば、社員に自由に発想や提案をさせる、
　社内のコンテストやイベントを開催する方法がある）

 

これらの対策により、以下ができるようになる。

　　・社員のモチベーション（やる気）を高めること
　　・社員のエンゲージメント（自発性）を高めること
　　・社員の才能や能力を発揮させること

 

 

③社員の成長やキャリアをサポートする。
（例えば、社員のスキルや興味に応じて業務や異動の機会を与える、
　社員のキャリアプランを一緒に考える方法がある）

これらの対策により、以下ができるようになる。
  ・社員のスキルや知識を向上させること
  ・社員のキャリアや将来に対する期待や満足度を高めること

 

 

④社員の貢献や成果を認めて称賛する。
（例えば、社員に定期的に評価を行う、ホームページを通して、
　社員に感謝や賞賛の言葉を伝える方法がある）

これらの対策により、以下ができるようになる。
  ・社員の自信や自尊心を高めること
  ・社員の業績や生産性を向上させること

 

 

⑤社員の貢献や成果をホームページを通して社内外に発信する。
（例えば、社員の活躍をホームページで紹介する方法がある）

これらの対策により、以下ができるようになる。
  ・社員の誇りや満足感を高めること
  ・社員のブランディングや企業のイメージ向上に貢献すること

 

 

 

 7.【対策❸】ワーク・ライフ・バランスの実現

①中国のZ世代は、ワーク・ライフ・バランスを重視している。

彼らは、労働時間や職場環境に対する注目度が高く、
柔軟な働き方を求める声も多い。

彼らは、効率的なコラボレーションを実現するためのデジタル手段を
使用した柔軟な作業方法（出勤管理なし、在宅勤務）を求めている。

 

 

②日系企業は、中国のZ世代のワーク・ライフ・バランスに対応する
ために、以下のような対策を検討する必要がある。

・デジタルツールの活用によるコミュニケーションや業務の効率化
・労働時間の見直しと管理の改善
・在宅勤務やフレックスタイム制の導入や拡大

 

 

③デジタルツールの活用によるコミュニケーションや業務の効率化は、
中国のZ世代が得意とする「デジタルネイティブ」という特徴を活かすことができる。

 

中国のZ世代は、スマホやSNSを日常的に使用しており、
デジタルツールによるコミュニケーションや業務効率化に抵抗がない。
                                ↓
日系企業も、中国のZ世代と同じデジタルツールを使用して、
コミュニケーションや業務の効率化を図ることで、
中国のZ世代との距離感を縮めることができる。

 

 

④在宅勤務やフレックスタイム制の導入や拡大は、
中国のZ世代が求める「自分のペースで働く」や「働く時間が少ない」
という要望に応えることができる。

 

コロナ禍以降、在宅勤務やフレックスタイム制が普及し始めている。
日系企業も、業務の性質や成果に応じて、在宅勤務やフレックスタイム
制を導入や拡大することで、中国のZ世代のモチベーション（やる気）
や生産性を高めることができる。

優秀人材に職場を魅力的に感じてもらうため、週一の導入など、
こうした新しい施策も柔軟に検討してみるのも必要かもしれない。

 

 

 

 8. まとめ

①現地日系企業は、他の世代とは異なる「中国のZ世代の特徴」を
理解し、彼らに合った戦略策定と人材マネジメントを行う必要がある。

 

②具体的には、以下の３点に留意することが重要。

      ・キャリアパスと評価制度の見直し
      ・承認欲求の満足
      ・ワークライフ・バランスの実現

 

中国のZ世代は、自分の個性や創造性を表現したいと考えるとともに、
自分の仕事に価値や意義を感じたいと考えている。

彼らは、高収入やキャリアパスだけでなく、自分の能力や貢献を認めて
もらいたいという承認欲求が強い。
また、ワークライフ・バランスを重視し、柔軟な働き方を求めている。

 

 

③日系企業は、中国のZ世代のニーズに応えるために、
昇進のスピードや給与水準を見直し、上司や先輩が丁寧に指導し、
意見やアイデアを受け入れるようにすることが必要と思われる。

 

自社ホームページをデジタルネイティブであるZ世代にも合わせ、
中国支社が独自に社内外に情報発信できるものに変えていくこと。

 

 

 

 

 

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