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【中国C41】 中国企業の中で日系企業の社員のやる気は最低レベルにある2024.03.08

 

 

 1. 日系企業の社員のやる気は世界の企業と比べてかなり低い水準にある

①米ギャラップ社が2022年に実施した「グローバル職場環境調査」
によると、日系企業の従業員エンゲージメント指数は 5%。

これは、調査した145ヶ国の中で最も低い数字だった。

 

 

②従業員エンゲージメント指数とは、
仕事への熱意や職場への愛着を示す社員の割合を表す指標のこと。

この指数が高いほど、社員は仕事に情熱を持ち、生産性や創造性が
高く、顧客満足度や利益にも貢献していると言われている。

 

 

③今回は、日系企業の社員のやる気が低い原因を探るために、
経営者の姿勢、組織文化、働き方の3つの観点から日系企業の
傾向をお話する。

 

 

 

 2.【原因❶】経営者の姿勢

①日系企業の経営者は、
社員のやる気を高めることに関心がないと言われている。

米ギャラップ社のCEOは、日経電子版のインタビューで、
日系企業の社員のやる気が低い理由として、
「経営者のリーダーシップの欠如」を挙げている。

 

 

②彼は、日系企業の経営者は、社員の能力や才能を見出し、
伸ばすことにも興味がないと指摘し、社員に対して以下を言っている。

　　・自分のビジョンや目標を伝えることをしない
　　・フィードバックや承認を与えることをしない
　　・成長やキャリアの機会を提供することをしない

 

 

③つまり、日本の経営者は、社員のやる気を高めるために、
必要なことを何一つしていないと言っている。

これでは、社員は仕事に対して熱意や愛着を持つことができないと思われる。
逆に、社員は仕事に対して不満や不信感を抱くようになる。

 

 

 

 3.【原因❷】組織文化

①日系企業の組織文化は、サービス残業、平等主義や年功序列など、
いわゆる日本的経営の強みが中国人にはすこぶる不評なことが、
調査で明らかになっている。

 

 

②日本貿易振興機構（JETRO）が2020年に実施した
「中国における日系企業の人材活用に関する調査」で、
中国人社員が日系企業で働くことに対してどのようなイメージを
持っているかを聞いたところ、以下のような回答が得られた。

 

・日系企業は、社員の能力や実績を評価しない。
評価しても、全員平均点をつけて差をつけることをしない。
年齢や勤続年数によって、昇進や給与が決まる。

 

・やってもやらなくても、評価査定も給与も金額は変わらない。
これは日本の悪しき文化である年功序列の弊害を感じる部分。
結果、自発的にやらなくなり、「やらされる」方向へ進んでいく。

また、報告しても、上司はうなずくだけでアドバイスもしない。
だから、失望し、「やらされ感」を持つ社員が増えていく。

 

・日系企業は、社員の個性や意見を尊重しない上司の指示に
素直に従う人（イエスマン）が重用される傾向がある。
個性がある人ほど、なじめずに早期退職する傾向がある。

 

・日本企業は、社員のワークライフバランスを考慮しない。
長時間労働や無駄な残業、無駄な会議が多いことが、
中国人社員の不満の原因になっている。
                       ↓
これでは、社員は仕事に対してストレスや疲労を感じるようになる。
逆に、社員は仕事に対してモチベーションや集中力を失うようになる。

 

・日系企業は、社員の成長やキャリアを支援しない。
教育や研修の機会が少なく、スキルアップのための支援もない。
キャリアパスを明確にしないことが中国人社員の不満の原因になっている。
　　　　　　　　　　　　　　　↓
これでは、社員は仕事に対して挑戦や変化を求めることができない。
逆に、社員は仕事に対して停滞や退屈を感じるようになる。

 

 

 

 4.【原因❸】働き方

①日系企業の働き方改革の効果について、世界の企業と比べても
低い水準にあることが、デロイトトーマツグループが2020年に実施した
「働き方改革の実態調査2020」で明らかになっている。

 

 

②働き方改革の課題

日系企業の働き方改革が思うように進まない原因として、
以下のようなものが挙げられる。

 

【原因❶】働き方改革＝残業削減という認識

日系企業では、働き方改革といえば残業削減が中心となっており、
「生産性」や「イノベーションの向上」の本質的な目的が見失われがち。

残業削減だけでは、従業員の働きがいやモチベーションは高まらない。
また、残業削減によって生まれた時間を
有効に活用することができているかどうかも疑問である。

 

 

【原因❷】思いつきの施策の実施

日系企業では、働き方改革の施策を実施する際に、
事前の分析や計画、KPIの設定などが不十分な場合が多く見られる。
                       ↓
そのため、施策の効果を測定することができず、
PDCAサイクルを回すことができない結果になりやすい。

また、施策の内容も、他社の真似や流行に乗るだけで、
自社の事業や組織に合っているかどうかを検討していない場合が多い。

 

 

【原因❸】経営者の関心の薄さ

日系企業では、働き方改革が人事部や管理部門の担当という認識が
強く、経営者や事業部門のリーダーが働き方改革に積極的に関与して
いない場合が多く見られる。
                　　　 ↓
そのため、働き方改革が経営戦略や事業戦略と連動していない場合が
多く、施策の優先順位や方向性がぶれてしまう。

また、経営者やリーダーが働き方改革のロールモデルとなって示すこと
ができない場合が多く、社員の意識や行動の変化にも影響する。

 

 

 

 5. 働き方改革の方向性

①日系企業の働き方改革が本質的な変革に繋がるためには、
以下のような方向性を持つことが必要。

           ・生産性と働きがいの両面の実現
           ・経営者とリーダーの主導と示唆

 

 

【方向性❶】生産性と働きがいの両面の実現

日系企業では、働き方改革を単なる長時間労働の是正に
とどめず、生産性と働きがいの両面を目指す必要がある。

 

⬛生産性の向上には、以下が必要。

           ・業務プロセスやルールの見直し
           ・イノベーションの創出
           ・従来にない新しい自社ホームページの活用

 

■働きがいの向上には、以下が必要。

           ・社員の自律性や多様性の尊重
           ・キャリアパスの支援
           ・ワークライフバランスの実現 など

 

 

②日系企業では、働き方改革の目的を明確にし、
それに沿った施策を選択し、実行する必要がある。

施策を実行する際には、事前の分析や計画、
KPIの設定などを行い、PDCAサイクルを回すことが必要。

 

 

③施策の内容も、自社の事業や組織に合ったものを選ぶことが必要。
他社の真似や流行に乗るだけでは、効果は期待できない。

 

 

【方向性❷】経営者とリーダーの主導と示唆

①日系企業では、働き方改革を経営戦略や事業戦略と連動させ、
経営者や事業部門のリーダーが主導的に関与する必要がある。

経営者やリーダーは、働き方改革の目的や方向性を明確に伝え、
施策の優先順位や方向性を示すことが必要。

 

 

②経営者やリーダーは、
自分が働き方改革のロールモデルとなって、自らの働き方を変える。

これにより、社員の意識や行動の変化に影響を与えることができる。

 

 

③経営者やリーダーが働き方改革のロールモデルとなるためには、
以下のようなことを行うことが効果的。

 

■自らの働き方を見直すこと

経営者やリーダーは、自らの働き方を見直し、無駄な時間や
業務を削減し、効率的に働くことを心がける必要がある。

また、自らの働き方を見直すことで、
自分の強みや弱み、課題や目標を明確にすることができる。
自分の働き方を見直すことは、自分の成長や変革にも繋がる。

 

■自らの働き方を自社ホームページに公開すること

経営者やリーダーは、自らの働き方を自社ホームページに公開すること
で、社員に対して以下ができる。

・経営者やリーダーの考えや意図を理解すること
・経営者やリーダーの働き方に学ぶこと

 

また、パートナーや顧客にも公開することで、
好感度を高めたり、関係を良くすることができる。

 

■社員の働き方を尊重すること

経営者やリーダーは、社員の働き方を尊重し、
多様な働き方を認める必要がある。
                   ↓
社員の働き方を尊重することで、
社員は自分の働き方に対して自信や責任を持つことができる。

また、社員の働き方を尊重することで、
社員は自分の働き方に対して柔軟性や創造性を発揮することができる。

 

■社員の働き方を支援すること

経営者やリーダーは、社員の働き方を支援し、
必要なリソースや環境を提供する必要がある。
                   ↓
社員の働き方を支援することで、
・社員は自分の働き方に対して効果や成果を出すことができる
・社員は自分の働き方に対して改善や改革を行うことができる

 

 

 

 6. まとめ

①働き方改革は、一度やって終わりではなく、
「継続的な改善」が求められるもの。

 

②働き方改革の継続的な取り組みを通じて、
社員の満足度やエンゲージメントを高め、向上させます。

 

日系企業は、働き方改革を本気で取り組むことで、
生産性やイノベーションを高めることができ、
世界の企業と肩を並べることができるのです。

 

 

 

                                          （上記の画像は DALL・E3によって作成されたものです）

 

 

 

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