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【中国C70】 企業にとって、真に必要な優秀な人とは。会社に合う人とは2024.04.26

 

 

今回は、企業にとって真に必要な優秀な人とは、
会社に合う人はどういう人なのかについて、お話する。

 

 1. 会社に必要な人は誰なのか

①企業が求める人材は多岐にわたり、以下のように
現場からは様々な要求が出される。

　　　　　・自発的に動き迅速に行動する人
　　　　　・コミュニケーション能力が高い人
　　　　　・問題を発見し解決策を提案できる人 など

 

 

②これらはすべて価値がある特性だが、それだけでは十分でない。

・データ分析能力を持つ人材は、
市場の変化を読み取り、戦略的な意思決定を行う上で不可欠。

・技術革新を推進する能力を持つ人材は、
企業が競争力を維持し、成長を続けるために重要。

 

 

③しかし、これらの特性が本当に「会社に必要な人材」
であるかは、しばしば不明確である。

企業が求める人材の定義を「明確に言語化」することは、
採用戦略を成功に導く鍵となる。

 

（例❶）あるIT企業はクリエイティブな思考を持つ開発者を
求めていたが、実際にはプロジェクト管理能力が高い人材が
不足していた、という事例がある。

企業は時に表面的な特性ではなく、組織の深層にあるニーズ
に基づいて人材を評価し、採用する必要がある。

 

 

③採用プロセスでは、技術的な能力や営業経験だけでなく、以下が重要。
「候補者の価値観や動機も、考慮に入れること」

 

 

 

 2. 人材に対する条件

①人材に対する条件は、採用において重要な要素だが、
最も重要なのは「事業に必要な人は誰なのか」を理解すること。

 

 

②まず、以下を考えることが前提条件になる。

  ・中国で、どのような事業を展開したいのか
  ・そのためには、どのような組織が適しているのか
  ・その組織を動かすためには、どのような人事が有効なのか

 

■採用を考える優先順位は、事業、組織、人事の順になる。

 

（例❷）中国市場でのデジタルマーケティング事業を考える
場合、最先端の技術を理解し、革新的なアイデアを持ち込む
ことができる人材が求められる。

このような人材は、SEOやデータ分析に精通しており、
ターゲット市場に合わせた戦略を立案できる能力が必要。

 

 

③戦略を持たない採用は、条件だけに注目し、結果として、
企業に合わない優秀人材を採用してしまうリスクがある。

技術力や営業経験だけを重視した採用では、チームワークや、
コミュニケーション能力が不足している可能性がある。
                                ↓
これはプロジェクトの遅延や、チーム内の摩擦を引き起こす
原因と繋がるため、採用プロセスでは以下を総合的に評価する
ことが求められる。

             ・技術的なスキルや営業経験
             ・候補者の人間性や価値観
             ・組織への適合性
             ・長期的なビジョンに合致するかどうか

 

 

④結果的に、企業に合わない人は入社後活躍しているか。

・優秀な人が入社後、職場の雰囲気になじめず退職をした
・素晴らしい経験を有しているが、自社のやり方になじまなかった
                         ↓
優秀であると言う理由だけで入社した人は、
退職してしまうケースも少なくないのが現実である。

 

 

 

 3. 必要なのは「会社に合う」優秀な人

①採用を行う際の条件や待遇は重要な判断基準であるが、
優秀な人が入社後に活躍するかどうかは別問題。

本当に活躍し会社の成長に貢献できるかどうかの基準は、以下。
「自社に合う優秀な人を採用すること」

 

 

②採用は、事業戦略から導き出されるべきであり、
順番を間違えると失敗に終わることになる。

会社に合う人材を明確にするためには、以下を「言語化」する
必要がある。

       ・社内の人間関係
       ・職場の雰囲気
       ・社風や風土
       ・これまで活躍してきた人のタイプ
       ・活躍できる人の特性
       ・中国現地法人が目指しているミッションやビジョン

 

（例❸）技術革新を推進する企業では、新しいアイデアを
生み出し、市場の変化に迅速に対応できる人材が求められる。

・これらの人材は、創造性と柔軟性を兼ね備え、チームワークを
重視する文化の中で最大限のパフォーマンスを発揮する。

・コミュニケーションが円滑で、異文化間の架け橋となる
ような人材は、日系企業にとって大きな価値をもたらす。

・現地の市場に精通し、
地域社会との良好な関係を築ける人材も重要。

 

 

③最終的に、以下が企業にとって真に必要な優秀な人になる。
「自社の企業文化に合致し、共有されたビジョンに向かって努力できる人材」

採用プロセスでは、これらの要素を総合的に考慮し、
長期的な視点で人材を評価することが求められる。

 

 

 

 4. 会社に合う人はどういう人なのか

①会社に合う人を事業戦略から導き出すと、以下が見えてくる。
「どういう人が会社に合うのか」

会社に合うとは、能力だけでなく、
価値観や基準、社風や風土とも密接に関係している。
                             ↓
過去の経験が合っていても、以下が問題となる。

          ・現在のチームと協調できるか
          ・語学が堪能でも組織に溶け込めるか

 

 

②面接の場面では、能力や経験は申し分ないのに、
採用することになんとなく気が乗らないということがある。

・良い人だけど、うちの会社ではちょっと合わないかも
・他の人がつぶれないか。協調していけるか。
・上司になる部長とは合わない気がする など

■実は、これが言葉になりにくい社風や風土のことである。

 

 

③企業文化との調和は、採用における重要な要素。

（例❹）革新を重視する企業では、
創造性と柔軟性を持ち合わせた人材が求められる。

・伝統を大切にする企業では、実績と経験を重んじる傾向がある。

 

 

④コミュニケーション能力が高く、共感性を持つ人材は、
チーム内での協力関係を築きやすく、プロジェクトの成功に貢献する。

・リーダーシップを発揮し、チームを牽引できる人材も、
企業にとっては貴重な存在となる。

・組織に溶け込む能力は、
特に多様性が求められる現代のビジネス環境において、不可欠。

・異なるバックグラウンドを持つ人々と協働することで、
新しいアイデアや解決策が生まれる可能性が高まる。

 

（例❺）国際的なビジネスを展開する企業では、多文化理解と
外国語能力が必須で、チームとの協調性も重要なポイント。

 

④スキルと経験はもちろん重要だが、それ以上に、
「価値観」や「人間性」が、長期的な組織の成長に影響を与える。

 

 

 

 5. 能力と価値観

①事業戦略から導き出される採用基準は、能力と価値観に分かれる。

 

②能力には、業務経験やスキル、語学能力、
性格や人間力、生まれ持った資質が含まれる。

以下のように、事業から落とし込んだ現在必要な能力を
書き出してみることが推奨される。

        ・事業を推進する上で必要な能力
        ・将来活躍してもらうために必要な能力

 

 

③価値観は、会社の理念や、判断基準、
コミュニケーションスタイルなどを指す。

 

④能力は個々の職務を遂行するための
具体的な技術や知識を意味する。

しかし、これらの能力があっても、
チームワークや組織への適応性が欠けていると、
企業の目指す方向性と合わない可能性がある。

 

 

⑤価値観は、企業の理念と密接に関連している。

企業が大切にする倫理規範や社会的責任、長期的なビジョン
に共感し、それを実現する意欲がある人材が求められる。

 

（例❻）環境保護を重視する企業では、同じ価値観を
持つ人材が、よりイノベーションを生み出しやすい。

 

⑥採用プロセスでは、以下を総合的に評価することが重要。

                  ・技術的な能力や経験
                  ・人間性
                  ・価値観の一致

 

 

 

 6. 言語化の必要性

①多くの中国日系企業の多くでは、現地法人のミッションや
行動規範は、言葉になっていないのがほとんど。

・自社の駐在員は、人それぞれタイプは違うが、
考え方や仕事の進め方は言葉にしなくても通じるという部分がある

・採用している中国人社員もな何らかの共通点がある
                          ↓
社内における判断基準や、話し方、スピード感を含めた
コミュニケーションの方法も必ず共通点がある。

 

 

②ミッションや行動規範を「明確に言語化」することは、
組織の透明性と一体感を高める上で非常に重要。

社内の判断基準や、コミュニケーションスタイルを明確にし、
全員が同じ方向を向いて努力できるようにすることが重要。

 

 

③多様な文化背景を持つ社員が協力し合い、共通の目標に
向かって働くことは、グローバルなビジネス環境において非常に重要。

企業文化や価値観を「明確に言語化」することで、
社員は自分たちの仕事が企業全体の目標にどのように貢献しているのか
を理解し、やる気を持って業務に取り組める。

 

 

④企業が採用する人材に対しても、これらの価値観や文化を
共有し、企業の一員としての自覚を持ってもらうことが重要。

採用プロセスにおいては、以下を見極めることが求められる。
「企業文化に適合し、共有された価値観を持つ人材」

 

 

 

 7. まとめ

①企業が求める優秀人材は、以下になります。
「長期的なビジョンを実現するために、積極的に貢献できる人材」

 

②企業のミッションや価値観を「明確に言語化」し、
それを社員全員と共有することで、企業は、
より強固な組織を築き上げることができます。

 

③採用の場面で会社に合う人が誰なのかを見極めるには、
以下が重要です。

「価値観が言葉になっているかどうか」

 

④自社の事業戦略から落とし込む以下の作業を行うべき。

     　　          ・必要な能力の定義
         　　      ・価値観の分析と言語化

きっと、採用が変わります。

 

 

■今回のお話は、採用戦略に関して以下を参照して昇華させた記事になっています。

【中国C01】 中国で若い人が日系企業を短年で辞めるのを防ぐための対策

【中国C02】 中国で外部の求人サイトに頼らない、日系企業独自の採用戦略

【中国B05】 求職者の多くは自社の情報を発信しない企業に魅力を感じない

【中国B02】 企業ブランディングは採用ブランディングする人事が主導すべき

 

 

 

 

 

 

 

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