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【中国D60】 人事戦略なき人材採用では優秀人材が入社後に活躍できない2024.09.26

 

 

 1. 人事戦略なき人材採用の危険性と対策

①人事戦略なしで人材採用をするとどうなるのか

人事戦略とは、会社のビジョンやミッションに沿って、
人材の確保、育成、配置、評価、報酬などを計画的に行うこと。
                                        ↓
人事戦略がなければ「人材採用は無駄になる」可能性が高い。

 

 

②理由は、人事戦略なしで人材採用をすると、
以下のような問題に陥るため。

【問題❶】条件だけが著しく素晴らしい人を採用したり、
会社に合うかどうかは別にしてただ優秀な人を採用すると、
結果的に活躍できずに、退職してしまうことが少なくない。

 

【問題❷】会社のビジョンやミッションに共感できない
人や、会社の風土や、社風に馴染めない人を採用すると、
モチベーションが低下したり、人間関係が悪化したりする。

 

【問題❸】会社に必要な人材の条件や評価基準が明確でない
と、採用する人材の選択や配置に迷ったり、採用する人材に
適切な待遇やポジションを提供できなかったりする。

 

 

③人事戦略なしで人材採用をすると、以下のリスクが高まる。

             ・優秀人材を失う（退職する）
             ・優秀人材を活かせない
             ・優秀人材を見逃す

 

 

④今回は、人事戦略と人材採用の関係について、
以下の３つのポイントに分けてお話する。

  ・優秀人材とは何か
  ・優秀人材が入社後に活躍できない理由は何か
  ・会社に合う優秀人材を採用する方法は何か

 

 

 

 2.【人事戦略と人材採用❶】優秀人材とは何か

①中国日系企業の優秀人材とは、一般的には、
以下のような特徴を複数持つ人のことを指す。

 ・日本語ができて、日本の文化やビジネスマナーを理解している
 ・マネジメント経験が豊富で、チームを率いて目標を達成できる
 ・中国市場や顧客ニーズを把握している
 ・専門知識や技術が高く、自分の分野で優れた成果を出せる
 ・コミュニケーション能力が高く、人間関係を円滑に築ける

 

 

②これらの特徴は優秀人材に求められるものだが、それだけで十分か。

優秀人材とは、単に能力や経験が高い人のことではなく、
その会社のビジョンやミッションに共感し、その会社の
「文化や風土に合った人のこと」だと考えるべき。
                    ↓
能力や経験は大切だが、
それだけでは入社後に活躍できるとは限らない。

 

 

 

 3.【人事戦略と人材採用❷】優秀人材が入社後に活躍できない理由

優秀人材が入社後に活躍できない理由は、
主に以下の２つに分けられる。

 ・会社の方針や目標に対するモチベーション（やる気）が低い
 ・会社の風土や社風に馴染めない

 

【理由❶】会社の方針や目標に対するモチベーションが低い

①会社の方針や目標に対するモチベーションが低いというのは、優秀人材
が、自分の能力や経験を発揮できる環境やチャンスがないと感じること。

 

例えば、以下の場合、優秀人材はやる気を失ってしまう。

     ・自分の専門分野と関係のない仕事を任される
     ・自分の意見や提案が聞き入れられない
     ・自分の成果や貢献が評価されない

 

 

②会社のビジョンやミッションに共感できないと、
自分の仕事に意義や価値を見出せず、モチベーション
（やる気）が低下する。

優秀人材は、自分の能力や経験を活かして、
「会社の成長に貢献したいという強い志」を持っている。
            ↓
その志が満たされないと、
優秀人材は退職を考えるようになる。

 

 

【理由❷】会社の風土や社風に馴染めない

①会社の風土や社風に馴染めないというのは、優秀人材が、自分の
性格や価値観と合わない人間関係や、職場環境に適応できないこと。

 

例えば、以下の場合、優秀人材はストレスを感じる。

・自分は、積極的に発言や提案をしたいのに、
会社では上司や先輩の意見に従うことが求められる

・自分は、自由に働きたいのに、会社では、
決まった時間や場所で働くことが求められる

 

 

②以下の場合、優秀人材は孤立してしまう。

・自分とは異なる考え方や行動様式を持つ、
同僚や上司とのコミュニケーションがうまくいかない

・自分のやり方や考え方が受け入れられない
                        ↓
優秀人材は「自分の性格や価値観に合った人間関係や、
職場環境で働きたい」という強い希望を持っている。

その希望が叶わないと、優秀人材は退職を考えるようになる。

 

 

 

 4.【人事戦略と人材採用❸】人事戦略と人材採用の関係を構築する方法

どのようにすれば、会社に合う優秀人材を採用できるのか。
そのためには、以下の４つのステップが必要。

       ・会社のビジョンやミッションを明確にする
       ・会社の風土や社風を把握する
       ・採用する人材の条件や評価基準を設定する
       ・自社ホームページで社内外に情報発信する

 

 

 

 5.【ステップ❶】会社のビジョンやミッションを明確にする

①会社のビジョンやミッションを明確にするというのは、
以下を明らかにすること。

  ・会社がどのような目標や理念を持っているのか
  ・どのような価値を提供したいのか
  ・どのような社会貢献をしたいのか

 

 

②これは、採用する人材に共感してもらうためにも重要。

採用する側も以下を明確にする必要がある。
「自分たちが何を求めているのか」

 

会社のビジョンやミッションが明確になれば、
採用する人材にもそれに沿ったモチベーション
や、志向性を持っていることが求められる。
                        ↓
つまり、会社のビジョンやミッションは、
「採用する人材とのマッチングの基準」になる。

 

 

③会社のビジョンやミッションを明確にするためには、
以下を行う必要がある。

・会社の経営陣や幹部が、会社のビジョンや、
ミッションを定義し、共有し、浸透させる

・会社のビジョンやミッションを、求人広告や、
ホームページなどで、魅力的に表現する

・会社のビジョンやミッションに関するフィードバック
や意見を社員や応募者から収集し、改善する

 

 

 

 6.【ステップ❷】会社の風土や社風を把握する

①会社の風土や社風を把握するというのは、以下を理解すること。

・会社がどのような働き方や人間関係を重視しているのか
・どのような価値観や行動規範を持っているのか
・どのような雰囲気や環境で仕事をしているのか

 

 

②これは、採用する人材に快適に働いてもらうためにも重要。

採用する側も、以下を明確にする必要がある。
「自分たちがどのような人と一緒に働きたいのか」

 

会社の風土や社風が把握できれば、採用する人材にも、
それに合った性格や態度を持っていることが求められる。
                ↓
つまり、会社の風土や社風は、
「採用する人材とのフィット感の基準」になる。

 

 

③会社の風土や社風を把握するためには、以下を行う必要がある。

・会社の歴史や伝統、組織構造や役割分担、
業績や評判などを調査する

・社員、取引先などにヒアリングやアンケートを行い、
会社の風土や社風に関する実態や評価を聞く

・会社の風土や社風を、求人広告や、
ホームページなどで、具体的に紹介する

 

 

 

 7.【ステップ❸】採用する人材の条件や評価基準を設定する

①採用する人材の条件や、評価基準を設定するというのは、
会社のビジョンやミッション、風土や社風に合う優秀人材
を見極めるために、以下を明確にすること。

               ・具体的な能力や経験
               ・モチベーションや志向性
               ・性格や態度 など

 

 

②採用する人材に適切な待遇やポジションを提供するためにも重要。

採用する側も、以下を明確にする必要がある。
「自分たちが何を期待しているのか」

 

 

③採用する人材の条件や評価基準が設定できれば、
採用する人材にも、それに応えることができるか
どうかを判断できる。

つまり、採用する人材の条件や評価基準は、
「採用する人材とのパフォーマンスの基準」になる。

 

 

④採用する人材の条件や評価基準を設定するためには、
以下を行う必要がある。

・会社のビジョンやミッションに沿った人材像を明確に定義する

・採用する人材に必要な能力や経験、モチベーションや、
志向性、性格や態度などを具体的にリストアップする

・採用する人材の条件や評価基準を、求人広告や、
ホームページなどで、明確に提示する

・採用する人材の条件や評価基準に基づいて、
適切な採用方法や、選考プロセスを設計する

 

 

 

 8.【ステップ❹】自社ホームページで社内外に情報発信する

①自社ホームページで社内外に情報発信するというのは、
以下のようなことをホームページのコンテンツを通じて、
効果的に伝えること。

       ・会社のビジョンやミッション
       ・風土や社風
       ・採用する人材の条件や評価基準 など

 

 

②これは、採用する人材に、
会社に興味を持ってもらうためにも重要。

採用する側も、自分たちの魅力や、
強みをアピールする必要がある。

 

 

③自社ホームページで社内外に情報発信すれば、
採用する人材にも、会社に対する理解や共感を
深めることができる。

つまり、自社ホームページで社内外に情報発信することは、
「採用する人材との関係構築の基準」になる。

 

 

④自社ホームページで社内外に情報発信するためには、
以下のことを行う必要がある。

・会社のビジョンやミッション、風土や社風、採用
する人材の条件や評価基準などを、ホームページの
採用ページなどに分かりやすく表示する

・ホームページのデザインやレイアウトを、
会社のイメージやブランドに合わせて魅力的に作る

・ホームページのコンテンツを、SEO対策を施して、
検索エンジンで上位に表示されるようにする

・ホームページのコンテンツを定期的に更新し、
SNSやメルマガなどで拡散する

 

 

 

 9. まとめ

自社ホームページのコンテンツを充実させることにより、
転職希望者に対して「会社の魅力」や「求める人材像」を
多様な角度から明確に伝えることで、以下が向上すること
が期待できます。

    　   ・優秀人材とのマッチング確率
      　 ・優秀人材を採用する効率
    　   ・優秀人材を競合他社に流れない確率

 

 

（参考）中国市場における日系企業の人材獲得戦略についての提案

 

 

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