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【中国D61】 中国日系企業は「人事戦略を最優先課題」として取り組むべき2024.09.26

 

 

 1. 中国日系企業における人事の現状と課題は以下が挙げられる

【人事の現状❶】人事の優先順位が低い理由

①多くの中国日系企業では、
人事の優先順位が、必ずしも高くない現状が見受けられる。

 

総経理や人事責任者は「人事は重要」と認識しているものの、
実際の業務においては以下の部門が優先されることが多い。

・物作りを主体とした企業では、生産効率や品質の維持が、
直接的な業績に直結するため、これらの部門が重視される。

・販売会社においては、販売戦略やルートの確立が、
最優先事項となり、人事部門は、後回しにされがち。

 

 

【人事の現状❷】現地化の進展と情報共有の課題

現地化が進む中で、主要なポジションには依然として、
日本人駐在員が多い傾向が続き、ノウハウやナレッジの
情報共有が、十分に行われていない企業が少なくない。
        ↓
これにより、現地スタッフの育成や、モチベーション
（やる気）の向上が課題となっている。

 

 

【人事の現状❸】人事手法の現状

多くの企業では、仕組みや制度の構築よりも、生産や、
販売のルールに基づいた人員の確保とOJT（オン・ザ
・ジョブ・トレーニング）中心の育成が行われている。
          ↓
この手法は、短期的には効果的だが、
中長期的な視点での人材育成には限界がある。

 

 

【人事の現状❹】労務管理と賃金管理の偏重

多くの中国日系企業における人事の役割は、
「労務管理」と「賃金管理」が中心となっており、
中長期的な人事戦略が後回しにされる傾向がある。
        ↓
これにより、企業の成長に必要な
人材の確保や育成が十分に行われていない現状がある。

 

 

（例❶）ある製造業の企業では、生産管理が最優先事項
とされ、人事部門は労務管理と賃金管理に追われていた。

しかし、ある時期から生産効率の低下が問題となり、
「人材の質の向上」が求められるようになった。
                ↓
そこで、現地スタッフの育成プログラムを導入した結果、
生産効率が向上し、社員のモチベーションも高まった。

 

 

（例❷）営業手法重視の販売会社

ある営業会社では、営業手法と営業ルートの確立が
最優先事項とされ、人事部門は後回しにされていた。

しかし、競争が激化する中で、
「優秀な営業担当者の確保と育成」が急務となった。
                    ↓
社内の人事制度を見直し、キャリアパスの明確化や、
研修プログラムの充実を図った結果、優秀人材の
定着率が向上し、売上も増加した。

 

 

 

 2. 人事に関する改善のための提案

【提案❶】中長期的な人事戦略の策定

労務管理や賃金管理だけでなく、中長期的な視点で
の「人材育成」や、「キャリアパスの設計」が重要。
　　↓
これにより、企業の成長と社員の成長が
一致し、双方にとってのメリットが生まれる。

 

 

【提案❷】情報共有の促進

日本人駐在員と現地スタッフの間のノウハウやナレッジの
「共有を促進するための仕組みを構築すること」が必要。
　　↓
これにより、現地スタッフの育成が進み、
モチベーションの向上が期待できる。

 

 

【提案❸】プログラムの充実

OJTだけでなく「体系的な研修プログラム」を導入し、
社員のスキルアップを図ることが重要。
　　↓
これにより、社員の成長が、
企業の成長に直結するようになる。

 

 

 

 3. 中国日系企業における人事戦略の重要性と課題

【現実の課題❶】育成した人材の転職問題

多くの日系企業が直面する課題の１つに、以下の問題がある。
「育成した人材が簡単に転職してしまう」
                    ↓
これは、賃金体系の見直しや、頑張った
社員に報いる仕組みが不十分であることが一因。

 

 

【現実の課題❷】現地化の推進

主要なポジションには依然として日本人駐在員が多く、
「現地スタッフの育成が進んでいない現状」がある。
        ↓
これにより、ノウハウやナレッジの共有が不十分で、
現地スタッフのモチベーションが低下することがある。

 

（例❸）現地スタッフの育成が進まない販売会社

ある販売会社では、現地スタッフの育成が進まず、
販売効率が低下していた。
                    ↓
現地スタッフのキャリアアップを実現するための
システムを導入し、研修プログラムを充実させた
結果、販売効率が向上し、売上も増加した。

 

 

【現実の課題❸】賃金を含むコストの増加と生産性の向上

「賃金を含むコストの増加」は、
多くの日系企業にとって大きな課題。
            ↓
これに対処するためには、生産性の向上が不可欠。

しかし、人事を後回しにしてきた企業では、生産性向上
のための人事システムが、整備されていないことが多い。

 

 

【現実の課題❹】事業戦略に伴った組織作り

「事業戦略に伴った組織作り」は、企業の成長に不可欠。

以下が求められる。

・キャリアアップの実現や適正配置
・生産性向上やモチベーション向上を伴った人事システムの構築
・優秀なだけでなく、企業の組織文化に合う社員の採用

 

 

【現実の課題❺】日本語だけにとらわれない優秀人材の獲得手法

世界の中で、日本語人材の比率は約2%である。

日本語人材の中から人材募集すると、約98%を外す結果になる。
            ↓
中国の日系企業において、日本語だけにとらわれない
優秀な人材の獲得が求められている。

「日本語は入社してから習得してもらうくらい」の気持ちにより、
企業の競争力が向上し、事業戦略の達成が可能となる。

 

 

 

 4. 人事は会社を映す鏡

①会社の価値観と目指すべき方向性

企業にはそれぞれ独自の価値観や目指すべき方向性がある。
                                ↓
これらは組織体制や人事制度、採用戦略に反映され、
人事は「あるべき姿」を映す鏡となる。

社員に対して方向性を伝えるメッセージであり、
企業文化や組織文化、DNAを表すものである。

 

（例❹）企業の価値観を反映した人事制度

ある日系企業では、企業の価値観を明確にし、
それに基づいた人事制度を導入した。

例えば、チームワークを重視する文化を持つこの企
業では、評価制度において、個人の成果だけでなく、
「チーム全体の成果も評価する仕組み」を取り入れた。
        ↓
これにより、社員同士の協力が促進され、
全体の生産性が向上した。

 

 

②人事制度は社員の成長のためのエンジン

人事制度は、社員の成長を促進するためのエンジン。
      ↓
総経理が主体となり、会社の「価値観」や目指すべき
「方向性」を議論することから始めなければならない。

人事改革を断行することで、明確な会社の将来像や、
あるべき組織、求める人物像が浮かび上がってくる。

 

 

（例❺）企業の目指すべき方向性と社員の成長

ある日系サービス企業では、企業の目指すべき方向性
を明確にし、それに基づいた人事制度を導入した。

例えば、顧客満足度を最優先とする方針を掲げ、
社員の評価基準に「顧客対応の質」を含めた。
        ↓
これにより、社員の顧客対応スキルが向上し、
顧客満足度も大幅に改善された。

 

 

③企業の目指すべき方向性と社員の成長

企業の目指すべき方向性を明確にすると同時に、
「社員の成長」が「企業の事業戦略の達成」と、
イコールになることが理想である。
                ↓
企業も社員も幸せになれるためには、トップである
総経理が人事改革の必要性を再認識し、陣頭指揮を
執って人事改革に取り組む必要がある。

 

 

④人事改革の必要性とその実行

企業の成長と変革は「人」でしか達成できない。

人事改革を断行することで、企業の将来像や、
あるべき組織、求める人物像が明確になる。
        ↓
これにより、企業の成長と社員の成長が一致し、
双方にとってのメリットが生まれる。

 

 

 

 5. 人事改革の具体的なステップ

【ステップ❶】現状分析と課題の特定

現状の人事制度や運用状況を詳細に分析し、課題を特定する。
      ↓
これには、社員の意見を取り入れることが重要。

アンケートやインタビューを通じて、現場の声を
反映させることで、より実効性のある改革が可能となる。

 

 

【ステップ❷】目標設定と戦略策定

企業の目指すべき方向性に基づいて、具体的な目標を設定する。
      ↓
これには、短期的な目標と中長期的な目標を含めることが重要。
目標達成のための戦略を策定し、実行計画を立てる。

 

 

【ステップ❸】制度の見直しと改善

現行の人事制度を見直し、必要な改善を行う。

これには、評価制度や報酬制度の見直し、
研修プログラムの充実などが含まれる。

特に、社員の成長を
促進するための仕組みを整えることが重要。

 

 

【ステップ❹】実行とフォローアップ

策定した戦略に基づいて、具体的なアクションを実行する。

実行後は、定期的にフォローアップを
行い、進捗状況を確認する。
            ↓
必要に応じて、戦略や計画を修正し、
柔軟に対応することが求められる。

 

 

【ステップ❺】成果の評価とフィードバック

実行した施策の成果を評価し、フィードバックを行う。
        ↓
これにより、次の改善点を見つけ出し、
継続的な改善を図ることができる。

社員の意見を反映させることで、
より良い人事制度を構築することが可能となる。

 

 

 

 6. まとめ

①中国日系企業における人事戦略の重要性は、
「企業の成長」と「社員の成長」が一致することにあります。

 

 

②人事制度は単なる管理業務ではなく、
企業の価値観や目指すべき方向性を映し出す鏡です。

総経理が主体となり、人事改革を断行することで、
企業の将来像やあるべき組織、求める人物像が明確になります。
        ↓
これにより、企業の成長と社員の成長が
一致し、双方にとってのメリットが生まれます。

 

 

③人事改革は一朝一夕には成し遂げられませんが、継続的な
努力と改善を通じて、企業の競争力を高めることができます。

中国日系企業は、今こそ「人事戦略」を
最優先課題として取り組むべき時期に来ています。

 

 

（参考）中国日系企業に求められる「人事面で考慮すべき対策」

 

 

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