上海物来喜電子商務有限公司

【中国D75】 営業職以外のポジションでも有効な優秀人材の採用対策2024.10.17

 

 

今回は営業職以外のポジションでも、有効な対策の
方法を実施することで「より適切な人材を見つけて」、
採用の成功率を高めるお話をする。

 

 

 1. 採用のプロセス管理を徹底する

①採用プロセスの管理は、どのポジションでも重要

プロセス管理表を作成し、各段階の進捗を数値
で確認することで、以下を特定しやすくなる。
「どこで問題が発生しているのか」

どんな職務の方でも、書類選考や面接の進捗を
細かく管理することで、効率的な採用が可能になる。

 

 

②具体的には、以下のステップを踏むことが有効。

（ステップ❶）プロセス管理表の作成

各採用ステージ（書類選考、一次面接、二次面接、最終面接
など）を明確に分け、それぞれの進捗状況を数値で管理する。

例えば、書類選考での通過率、一次面接での合格率などを
記録し「どの段階で候補者が減少しているか」を把握する。

 

 

（ステップ❷）問題点の特定と改善

数値データを分析することで、以下を特定する。
「どの段階で問題が発生しているか」

 

例えば、一次面接での合格率が低い場合、以下の対策を講じる。

　　　　　・面接官の評価基準を見直す
　　　　　・面接の質問内容を改善する

 

 

（ステップ❸）フィードバックの活用

候補者からのフィードバックを収集し、
採用プロセスの改善に役立てる。

例えば、面接後に候補者にアンケートを実施し、
面接の進行や質問内容についての意見を集める。

 

 

③採用プロセスの透明性を高めることも重要である。

候補者に対して「採用プロセスの各段階」や「評価基準」
を明確に伝えることで、候補者の不安を軽減できる。

また、採用プロセス全体を通じて、候補者とのコミュニ
ケーションを密にすることで、候補者のモチベーション
（やる気）を維持し採用の成功率を高めることができる。

 

例えば、ある企業では採用プロセスの各段階で、候補者に
進捗状況を通知し、次のステップについての詳細な説明を
行うことで、候補者の満足度を向上させた。
  ↓
結果、採用プロセス全体の透明性が高まり、
「候補者の信頼を得ること」ができた。

 

 

（事例❶）ある企業では、採用プロセス管理ツールを
導入し、各段階の進捗を数値で管理した。

これにより、書類選考の段階で、多くの候補者が「脱落」
していることが判明し、書類選考基準の見直しを行った。
  ↓
結果、書類選考通過率が向上し、
面接に進む候補者の質も向上した。

 

 

 

 2. 求職者にとって魅力的な「ウリ」をつくる

①中国BtoB企業においては、求職者にとって、
魅力的な「ウリ」をつくることが重要である。

 

 

②求職者が魅力を感じるポイントを明確にすることが必要。

例えば、以下が「ウリ」になる。

 ・人事部の求職者であれば、キャリアパスの明確化
 ・総務部に求職者であれば、多様な業務経験ができること
 ・技術職であれば、最新の技術を学べる環境が整っていること
 ・クリエイティブ職であれば、自由な発想を尊重する企業文化

 

 

③人事部の求職者にとっての「ウリ」

【ウリ❶】キャリアパスの明確化

・成長機会：人事部では、キャリアパスが明確であること
が求職者にとって大きな魅力である。

例えば、入社後の研修プログラムや、
定期的なキャリアアップの機会を提供することが重要。

・昇進の機会: 明確な昇進の基準やプロセスを示すことで、
求職者に将来のビジョンを持たせることができる。

 

 

【ウリ❷】働きやすい環境

・柔軟な働き方：リモートワークや、フレックスタイム制度
など、柔軟な働き方を提供することで、ワークライフバラン
スを重視する求職者にアピールできる。

・職場の文化：チームワークを重視し、オープンで
協力的な職場文化を強調することも重要である。

 

 

④総務部の求職者にとっての「ウリ」

【ウリ❶】多様な業務経験

・業務の幅広さ：総務部では、多様な業務に携わる
機会があることが魅力である。

例えば、オフィス管理、イベント企画、法務対応など、
幅広い業務経験を積むことができる点を強調する。

・プロジェクト管理：大規模なプロジェクトに参加す
る機会があることも、求職者にとって魅力的である。

 

 

【ウリ❷】安定した職場環境

・長期的な雇用：総務部は企業の基盤を支える部門であり、
安定した職場環境を提供できることをアピールする。

・職場の安全性：安全で快適な職場環境を整えることも、
求職者にとって重要なポイントである。

 

 

③ 具体的には、以下のステップを踏むことが有効。

（ステップ❶）企業の強みを洗い出す

自社の強みや特徴をリストアップし、それが、
「どのように求職者にとって魅力的であるか」を考える。

例えば、技術職であれば、最新の技術を導入している
場合、その技術を学べる環境があることを強調する。

 

 

（ステップ❷）求職者のニーズを理解する

「求職者が何を求めているのかを理解する」ために、
アンケートやインタビューを実施する。

 

 

（ステップ❸）求人広告や面接での強調ポイント

求人広告や面接で、
求職者が魅力を感じるポイントを強調する。

 

 

④求職者の関心を引くための工夫

面接では、企業の強みや魅力を具体的に説明し、
求職者が以下を理解できるようにする。
「自分のキャリアにどのように役立つか」

 

 

（事例❷）あるクリエイティブ企業では、自由な発想を
尊重する企業文化や、最新のデザインツールを使用でき
る環境をアピールするためのコンテンツを作成した。

社員インタビュー動画やオフィスツアー動画を活用し、
求職者にリアルな自社の雰囲気を伝えた。
結果、応募者数が増加し、採用の成功率も向上した。

 

 

 

 3. 採用先の事業部との連携を強化する

①採用先の事業部との連携の重要性

採用プロセスにおいて、採用担当者と現場の事業部との
連携を強化することは、どのポジションでも重要である。

現場のニーズや期待を正確に把握することで、
求める人材像やスキルセットを明確にし、より
適切な人材を採用することができる。

 

 

②具体的には、以下のステップを踏むことが有効。

（ステップ❶）定期的なミーティングの実施

採用担当者と現場の事業部が「定期的にミーティング」
を行い、現場のニーズや期待を共有する。

例えば、月に一度のミーティングを設定し、現場の
最新の状況や必要なスキルセットについて話し合う。

 

 

（ステップ❷）ヒアリングの実施

採用担当者が現場の事業部に対してヒアリングを行い、
求める人材像や、スキルセットを具体的に把握する。

例えば「新しいプロジェクトが始まる際」にプロジェク
トリーダーから必要なスキルや経験について、聞き取る。

 

 

（ステップ❸）情報共有の仕組みの構築

採用担当者と現場の事業部が、
最初から情報を共有するための仕組みを構築する。

例えば、プロジェクト管理ツールを活用し、採用プロセス
の進捗状況や、候補者の情報を「リアルタイムで共有する」。

 

（例❸）ある製造業の企業では、面接や選考プロセスに
エンジニアリング部門のメンバーを最初から参加させる
ことで、現場の視点を取り入れた評価が可能になった。

結果、採用後のミスマッチが減少し、
早期に戦力化する人材を採用することができた。

 

 

 

 4. 入社してほしい人材を詳しく言語化する

①中国BtoB企業においては、
入社してほしい人材を詳しく言語化することが重要。

「理想のターゲットについて言語化し」ペルソナを作成する
ことで、ターゲットが求めている環境や、自社が提供できる
ことを明確にし、効果的な求人広告を作成することができる。

 

 

②理想のターゲットの言語化とペルソナ作成の重要性

理想のターゲットについて言語化し、
「ペルソナを作成すること」が必要である。

 

ペルソナとは、理想的な候補者の具体的な人物像を描いたもの
で、年齢、性別、職歴、スキル、価値観などを詳細に記載する。
        ↓
これにより、採用活動がよりターゲットに合わせたも
のとなり、効果的な求人広告を作成することができる。

 

 

③具体的には、以下のステップを踏むことが有効。

（ステップ❶）自社が求める理想の人材像を明確にする

具体的なスキルセットや経験、価値観などを
リストアップし、理想のターゲット像を描く。

 

 

（ステップ❷）理想の人物像を元に具体的なペルソナを作成する

ペルソナには、年齢、性別、職歴、スキル、価値観、趣味
などを詳細に記載する。

 

 

（ステップ❸）求人広告を作成する

作成したペルソナを元に、以下を明確にし、
効果的な求人広告を作成する。

 　    ・ターゲットが求めている環境
   　  ・自社が提供できること

 

例えば、ターゲットが魅力を感じるポイントを強調する。

 「最新の技術を学べる環境が整っています」
 「自由な発想を尊重する企業文化があります」

 

 

 

 5. 人材紹介会社と積極的にコミュニケーションをとる

①中国BtoB企業において、
人材紹介会社との積極的なコミュニケーションが重要。

 

人材紹介会社を活用する際には、担当者との
「コミュニケーションを積極的に行い」、以下
により、より詳細な情報を得ることができる。

  ・求める人物像の擦り合わせること
  ・人材紹介会社との信頼関係を深めること

 

 

②人材紹介会社とのコミュニケーションの強化

人材紹介会社の担当者とのコミュニケーションを
強化することは、どのポジションでも重要である。

担当者との定期的な連絡を行い、求める人物像や、
スキルセットについて詳細に擦り合わせることで、
より適切な人材を紹介してもらうことができる。

 

 

③具体的には、以下のステップを踏むことが有効。

（ステップ❶）定期的なミーティングの実施

人材紹介会社の担当者と定期的にミーティングを行い、
求める人物像やスキルセットについて詳細に話し合う。

例えば、月に一度のミーティングを設定し、
最新の採用ニーズや市場動向について情報を共有する。

 

 

（ステップ❷ ）求める人物像の明確化

自社が求める理想の人材像を明確にし、
担当者に伝えて、親身になってもらう。

 

 

（参考）中国市場における日系企業の人材獲得戦略についての提案

 

 

 

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