上海物来喜電子商務有限公司

【中国E81】 HPリニューアル戦略（AI × 人間協働の採用ノウハウ）2025.03.30

 

今回は、前回ご紹介した「AI×人間の棲み分け」
を採用戦略に活かすホームページリニューアル
の手法についてお話する。

 

 

 1. 採用情報ページが企業価値を伝える新たなフロントラインに

①中国市場で優秀な営業人材を獲得するためには、
「ホームページの採用情報ページ」が極めて重要
な戦略的ツールとなる。

 

 

②近年、特に日系企業の採用ページへのアクセスは、
求人プラットフォーム経由で50%以上増加している。
（中国日系企業協会2023年調査）

 

しかし、多くの企業の採用ページは「募集要項の羅列」
に留まっており、候補者に以下を効果的に伝えられて
いないのが現状である。

　　　　・自社の魅力
　　　　・採用プロセスの特徴

 

 

③中国のデジタルネイティブ人材、特にミレニア
ル世代以降の候補者は、以下を求めている。

　　　　・没入感のある体験
　　　　・共感できるストーリー

 

例えば、上海の外資系企業調査によると、候補者の
76%が「採用プロセス中の体験」によって企業評価
を決定すると回答している。

 

 

 

 2. ホームページリニューアルで「人材争奪戦」に勝つ転換戦略

①中国日系企業において、ホームページは
「採用戦略の最前線」へと進化している。

 

②従来の採用ページは「給与」「福利厚生」「応募方法」
などの情報を一方的に伝えるスタイルが主流だった。

 

特にBtoB企業の場合、専門性の高い人材獲得の成否が
事業成長を左右するが、多くの企業が、「情報の羅列型」
ページから脱却できずに、苦戦中である。
　　　↓
現代の優秀な人材、特にミレニアル世代以降は、
以下を求めている。

「よりインタラクティブで没入感のある体験」

 

 

③人材市場における転換戦略として、以下を紹介する。

・「情報提供型」から「体験提供型」へ
・「プロセス説明」から「価値共創メッセージ」へ
・「静的コンテンツ」から「動的成長コンテンツ」へ

 

 

 

 3.【転換戦略❶】「情報提供型」から「体験提供型」へ
　（五感を刺激する没入体験の設計法）

①従来の採用ページが「給与表」「福利厚生一覧」と
いった静的情報に終始する中で、現代のミレニアル
・Z世代が求めるのは、以下。

「自分がこの会社で働く未来を予見できる体験」

 

 

（例❶）上海G社のVR面接シミュレーター成功事例

産業用機械メーカーのG社は、VR技術を活用した
「模擬面接体験コーナー」を採用ページに実装。

 

応募者はヘッドセットなしのWeb版でも、
以下の体験が可能である。

・実際の面接会場の360度映像閲覧
・AI面接官との模擬質疑応答（音声認識技術搭載）
・評価フィードバックの即時表示
　　　　↓
成果は、以下。

・ページ滞留時間：8分（業界平均 2.5分の 3.2倍）
・中途応募者の質的向上：37%増（管理職候補比率上昇）
・内定辞退率：14%→ 5%に改善

・以下の応募者コメントが多数寄せられた。
「VR体験を通じて、社風や仕事の厳しさを事前に理解できた」

 

 

②没入型体験を提供することで、候補者は自社の職場
環境や、企業文化をより深く理解できるようになる。

特に中国市場では、物理的なオフィス訪問が難しい場
合も多いため、バーチャル体験の価値はさらに高まる。

 

 

 

 4. 【転換戦略❷】「プロセス説明」から「価値共創メッセージ」へ
　　（AI時代の共感を生むストーリーテリング）

①単なる採用フローの説明では、候補者に
「この会社と共に成長したい」という情熱を喚起できない。

重要なのは、以下。
「候補者と企業が共に成長するビジョンを伝えること」

 

 

②特に「AIと人間の協働」というテーマは、
技術革新の最前線で働きたい人材の共感を呼ぶ。

 

効果的な表現例は、以下。

「当社の採用プロセスは、AIによる客観評価
　と人間ならではの洞察力を融合させた次世
　代型モデルを採用しています。
　あなたの数値化できない潜在能力を
　私たちは確実に見つけ出します。」

 

 

（例❷）蘇州H社のAI×人間融合メッセージ事例

自動化機器メーカーのH社は、採用ページ
で、以下のメッセージを全面展開した。

 

> 「当社の選考は、AIが「スキルの可視化」を、
人間が「可能性の発掘」を担当します。

> 例えば、技術試験のコードはAIが解析しますが、
『問題解決への執着心』はエンジニア部長が直接評価。

> あなたの数値化できない強みを私たちは見逃しません。」
　　　　↓
成果は、以下。

・エンジニア応募者：前年比 2.3倍
・面接出席率：89%（業界平均70%）

・採用担当者コメント（H社人事部長）：
「AI活用で公平性を担保しつつ、人間ならではの評価基
準を明示したことで、候補者との信頼関係が構築できた」

 

 

③このアプローチの成功要因は、AIの客観性と
人間の主観性の両方を活用している点にある。

候補者は「公平かつ包括的な評価を受けられる」
という安心感を得ることができる。

 

 

 

 5.【転換戦略❸】「静的コンテンツ」から「動的成長コンテンツ」へ
　（生き続けるホームページの作り方）

①「完成品」としての採用情報掲載は時代遅れ。

中国のデジタルネイティブ層は、
「常に進化するコンテンツ」を求める。

 

 

（例❸）深センJ社の動的コンテンツ戦略（採用ブログ）

半導体メーカーのJ社は、以下の３層構造でコンテンツを設計：

1. AI評価レポート（週次更新）
・採用テストの平均点分布
・頻出質問ランキング
・AIによる改善アドバイス

 

2. 社員成長ストーリー（連載）
・新入社員の90日間密着記録
・「私の採用プロセス失敗談」シリーズ

 

3. 業界トレンド分析（月次レポート）
・技術職の市場価値変動予測
・競合他社の採用動向比較

　　　　　↓
ユーザーの行動変化は、以下。

・リピート訪問率：58%
・SNSシェア数：１投稿平均200回

・応募者アンケート（2023年新入社員）
「他社にはない『生の情報』に引き込まれた」

 

 

②動的コンテンツの利点は、候補者が「今まさに
進行中の物語」に参加している感覚を得られる点。

 

 

 

 6. コンテンツ設計のアプローチ

【アプローチ❶】トップバナー：没入型VR体験の導入

（例❷）蘇州の電子部品メーカーH社の事例：

同社はホームページの採用トップに以下を導入。

「360度バーチャルオフィスツアー」
　　↓
AIが生成する仮想上司との模擬商談
（90秒版）を体験できるようにした。

この仕組みにより、ページの直帰率が
68%から 29%に改善した。

 

 

【アプローチ❷】採用プロセスセクション：AIと人間の協働を可視化

①従来の「書類選考→面接→内定」という単純
なフロー図ではなく、以下を具体的に示す。
「各工程でどのようにAIと人間が協働するのか」

 

 

②効果的な表現方法：
[AIの役割]
　・TalentOrg AIによる過去実績の3D分析
　・VeeR Interviewでの基礎スキル測定
　・法規制知識の自動アップデートチェック

 

[人間の役割]
　・文化適合性を読む飲食面談
　・創造性を評価するケーススタディ
　・潜在能力を見極めるロールプレイ

 

 

【アプローチ❸】社員紹介：AI分析結果を交えたプロフィール

①単なる自己紹介ではなく、採用時のAI評価
結果と、実際のパフォーマンスを対比させた
「データドリブン」な社員紹介が効果的。

 

 

②サンプルフォーマットは、以下。

王 麗華（営業担当 入社2年目）
■採用時のAI評価：
・論理構成スコア：92 / 100
・ストレス耐性：8.7 / 10
・業界知識鮮度：Aランク

■実際の実績：
・初年度成約率：部署内 1位
・顧客満足度：4.8 / 5.0
・知識更新速度：全社トップ 5%

■メッセージ：
「AIが指摘した王 麗華氏の弱点『リスク回避傾向』は、
逆に慎重な契約チェックで、顧客信頼を勝ち取る武器
になりました」

 

 

【アプローチ❹】FAQセクション：AI採用ツールへの疑問に回答

①候補者が持ちやすい AI採用に関する疑問
に事前に答えることで、不安を解消する。

 

 

②想定Q&A例は、以下。

Q: AI面接で不利になる行動はありますか？
A: 当社のAI評価は「正解」を求めるものではありません。
例えばVR面接で緊張した場合でも、その後の回復力が
評価対象になります。自然なご自身で臨んでください。

 

Q: AIが不合格判定した場合、覆せますか？
A: はい。最終面接では、AI評価を参考にし
つつ、人間ならではの総合判断を行います。
実際、AI評価が低かったが、採用後
に活躍している社員も 多数います。

 

 

 

 7. コンテンツ更新のベストプラクティス

【コンテンツ❶業界動向との連動

中国の採用市場や、法規制の変化に対
応したコンテンツ更新が不可欠である。
　　　　　↓
例として、以下が挙げられる。

・2024年個人情報保護法改正に対応した採用プロセスの進化
・生成AI時代に求められる営業スキルの変化

 

 

【コンテンツ❷】マルチメディアコンテンツの活用

テキストだけではなく、動画やインタ
ラクティブコンテンツで差別化を図る。
　　↓
制作アイデアとして、以下が挙げられる。

・AI評価ツール開発者インタビュー
・バーチャル社内見学会
・採用プロセスを体験した社員ドキュメンタリー

 

 

 

 8. まとめ

①ホームページリニューアルで実現すべき３つの変革は、以下。

1. 体験のデジタル化：
Web上で自社の採用プロセスを体感できる仕組み

2. プロセスの透明化：
AIと人間の役割分担を明確に伝える設計

3. エンゲージメントの継続化：
応募前から入社後までつながるコンテンツ戦略

 

 

②AIと人間の協働という先進的な採用アプローチを
ホームページ上で「いかに効果的に表現するか」が
競争優位を築く鍵となると今後予想されます。

 

 

③中国市場で勝ち残る日系企業は、もはや「情報の正確性」
だけでなく「体験の没入感」で差別化を図っています。

自社のホームページが「カタログ」から「体験の窓口」
へと進化する時、企業全体のDXの始まりになるのです。

 

 

 

※弊社ではホームページ制作や、リニューアルを依頼さ
れるお客様には、以下を無料でアドバイスしております。

　・WorldPressなどのツールの使い方
　・生成AIの使い方やコツ
　・貴社に合ったプロンプトの作り方
　・コンテンツ、ブログ記事の書き方
　・コンテンツマーケティングの方法 など

 

また、以前は依頼するお客様がすべてのコンテンツ
を提供するケースが通常の方法でしたが、弊社では、
「ホームページ上のコンテンツ（文章）」を全面的
に、ご提案するサービスも行っております。

 

 

（参考）ユーザー体験、候補者体験は未来志向の採用戦略に必須

 

 

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